Modele contrat de travail 39 h

Il y a des divergences de vues au sujet de la portée par laquelle le droit anglais couvre les employés, puisque différents tests sont utilisés pour différents types de droits d`emploi, la législation établit une distinction apparente entre un «travailleur» et un «employé», et l`utilisation de ces termes est également l`utilisation dans les directives de la Cour de justice européenne et de l`Union européenne. En vertu de la Loi sur les droits de l`emploi 1996 article 230, un «employé» est toute personne ayant un contrat de service, qui prend son sens d`une série d`affaires judiciaires qui sont également applicables pour le droit fiscal et délictuel, lorsque différents juges ont donné des opinions différentes sur le sens du mot. Un «employé» a droit à tous les types de droits qu`un travailleur a, mais en plus les droits à un préavis raisonnable avant un licenciement équitable et de licenciement, la protection en cas d`insolvabilité de l`employeur ou la vente de l`entreprise, une déclaration de l`emploi droit de prendre un congé de maternité ou de congés pour la garde d`enfants, et une rente professionnelle. Toute clause que vous incluez dans votre contrat de travail doit être juste et raisonnable pour les deux parties, ainsi que juridique, pour être considérée comme exécutoire devant un tribunal. Un contrat de travail est ce que les employeurs et les employés utilisent pour exposer clairement les droits, les responsabilités et les obligations des parties pendant la période de travail. Les tribunaux britanniques ont convenu qu`un contrat de travail est un type spécifique et qu`il ne peut pas être assimilé à un accord commercial. [2] Cependant, les statuts britanniques déploient deux définitions principales, d`un «salarié» et d`un «travailleur», avec un nombre différent de droits. Le gouvernement peut également adopter des lois secondaires pour inclure des groupes spécifiques de personnes dans la catégorie des «employés». [3] un «employé» a tous les droits disponibles (tous les droits d`un «travailleur», mais aussi les droits de garde d`enfants, de retraite et de sécurité d`emploi). Le sens est explicitement laissé à la common law en vertu de la loi principale, l`Employment Rights Act 1996 section 230, et a développé selon le classique du XIXe siècle contraste entre un contrat de «service» et un «pour les services».

Bien que le critère classique était qu`un employé était soumis à un degré suffisant de «contrôle» [4], de nouvelles formes de travail où les gens avaient une plus grande autonomie à l`extérieur de l`usine pour choisir comment faire leur travail, signifiait que, en particulier à partir du milieu du XXe siècle [5], d`autres tests d`emploi ont été élaborés. Plusieurs facteurs, dont celui qui pourrait être dit «intégré» dans l`entreprise [6], ou si l`on portait métaphoriquement le «badge» de l`organisation, ont été regardée, avec un accent, il a été dit sur la «réalité économique» et la forme sur la substance. Plusieurs facteurs pertinents incluraient la mesure dans laquelle l`employé était «contrôlé», s`il possédait ses outils, s`il avait la chance de tirer profit et portait le risque de perte. [7] mais à la fin des années 1970 et 1980, certains tribunaux ont commencé à parler d`un nouveau critère de «mutualité de l`obligation». L`une de ces vues était simplement que les travailleurs échangeaient du travail pour un salaire. [8] un autre avis indiquait que la relation de travail devait être celle où il y avait une obligation permanente d`offrir et d`accepter le travail. [9] cela a conduit à des cas où les employeurs, généralement des personnes à faible salaire et peu de compréhension juridique, ont plaidé qu`ils n`avaient embauché une personne sur une base occasionnelle et ne devraient donc pas avoir droit aux droits de sécurité d`emploi majeurs. En outre, avant de recruter un salarié et d`établir un contrat de travail, les employeurs doivent d`abord soumettre une déclaration de poste vacant à l`Agence pour le développement de l`emploi-ADEM. Les employeurs comprendront souvent des clauses de non-concurrence, de non-sollicitation et de confidentialité dans leurs contrats de travail. Ces clauses servent à protéger l`employeur de nombreuses circonstances différentes qui pourraient autrement entraîner la perte de l`entreprise, des employés et des secrets commerciaux. Les travailleurs saisonniers qui ne travaillent pas dans des emplois dangereux n`ont qu`à fournir un certificat d`aptitude professionnelle délivré par leur médecin de famille dans leur pays d`origine ou par un médecin généraliste habilité à travailler au Luxembourg.

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